|
| CZY KOBIETY MAJĄ RÓWNE SZANSE ZAWODOWEGO ROZWOJU? |
|
Dr Agnieszka Izabela Baruk
Katedra Ekonomiki i Organizacji Agrobiznesu, Akademia Rolonicza w Lubl
Marzec 2004
artykuł recenzowany
|
Słowa kluczowe: rozwój zawodowy, kariera, równouprawnienie kobiet, stereotypy myślowe
1. Wstęp
Rozwój zawodowy ma ścisły związek ze zrobieniem kariery przez pracownika, gdyż umożliwia mu zdobywanie nowych kwalifikacji, umiejętności i wiedzy, niezbędnych w procesie przechodzenia na kolejne szczeble w hierarchicznej piramidzie organizacji. Zarówno w przypadku mężczyzn, jak i kobiet jest również środkiem do osiągania zawodowej i emocjonalnej dojrzałości. Stanowi ona bowiem drugi warunek kariery zawodowej, która odnosi się najczęściej do obejmowania przez pracownika stanowisk pracy wymagających nie tylko większej wiedzy, czy wyższych kwalifikacji, ale przede wszystkim ponoszenia zdecydowanie większej odpowiedzialności. Nie można zatem mówić o karierze bez rozwoju, z drugiej jednak strony z reguły żaden członek organizacji nie rozwija się zawodowo i osobiście, jeśli nie realizuje kolejnych etapów wytyczonych na jego indywidualnej ścieżce kariery. Oba procesy przenikają się bowiem wzajemnie i warunkują. Nie są jednak tożsame, o czym świadczy przede wszystkim zróżnicowane podejście pracowników do obu kwestii.
Okazuje się jednak, że w praktyce szanse na samorealizację pracownika poprzez karierę zawodową są różne w zależności od jego płci. Dlatego wydaje się ważne przedstawienie pewnych stereotypów związanych z rolą kobiet i mężczyzn w życiu zawodowym oraz postrzeganiem własnej pozycji zawodowej przez kobiety.
2. Stereotypy jako podstawa wyodrębnienia kobiecego i męskiego typu kariery
Biorąc pod uwagę predyspozycje do określonych zachowań, uwarunkowane płcią danej osoby, można dokonać podziału karier na dwa podstawowe typy:
1) kobiecy,
2) męski.
Typologia ta opiera się nie tylko na odmienności sposobów realizowania zaplanowanej ścieżki rozwoju zawodowego, ale również na zupełnie innym postrzeganiu roli kariery przez kobiety i mężczyzn oraz przypisywaniu jej odmiennego znaczenia przez obie grupy. Patrząc z perspektywy historycznej, przez długie wieki, niezależnie od kultury, wyznawanej religii, czy też kraju, kobiety były traktowane jak gorsza kategoria ludzi, pozbawiona zdolności intelektualnych. Nie miały zatem prawa do zdobywania wykształcenia, a tym bardziej do wykonywania pracy zawodowej, nie wspominając nawet o samorealizowaniu się poprzez karierę. Przywileje te były zastrzeżone wyłącznie dla mężczyzn, natomiast kobieta mogła jedynie pełnić rolę żony i matki. Była więc całkowicie uzależniona, zwłaszcza finansowo, od męskich przedstawicieli rodziny. Kobiety nie miały także czynnych i biernych praw wyborczych, nie mogły dysponować bez zgody ojca lub męża swoim majątkiem itp. Miejsce kobiet w społeczeństwie było usankcjonowane nakazami religijnymi i tradycją. Powodowało to, że poglądy na temat pozycji kobiet były bardzo głęboko zakorzenione w świadomości społecznej.
Opisana sytuacja zaczęła ulegać zmianie przede wszystkim w wyniku wystąpienia niekorzystnych zjawisk gospodarczych, politycznych i społecznych, jak chociażby obie wojny światowe w I połowie XX wieku. Do zmian w rozumieniu roli kobiet przyczyniły się także zjawiska pozytywne, wśród których istotne miejsce zajmuje rozwój cywilizacyjny, będący następstwem rewolucji naukowo-technicznej. W czasie trwania działań wojennych w wielu krajach w zakładach pracy zaczęło brakować pracowników, ponieważ mężczyźni walczyli na froncie. Powstałą lukę wypełniały kobiety, które tym samym zaczęły brać udział w coraz liczniejszych przejawach życia społecznego. Tendencja ta pogłębiała się po zakończeniu II wojny światowej i obecnie w naszym kręgu kulturowym (chrześcijańskim, czyli europejskim oraz amerykańskim) kobiety mają formalnie zagwarantowane równe prawa z mężczyznami dotyczące możliwości zdobywania wykształcenia, wyboru zawodu, otrzymywania płacy, czy też praw wyborczych. Jedyne ustawowo usankcjonowane ograniczenia wynikają z barier natury fizjologicznej. Przykładowo, kobiety nie mogą wykonywać pewnych zawodów, które wymagają znacznej siły fizycznej (branża górnicza, czy hutnicza).
W praktyce jednak z jednej strony kurczy się lista zawodów niedostępnych dla kobiet, które mogą być już od wielu lat w USA zawodowymi żołnierzami, od kilku lat przyjmowane są także w Polsce do wyższych szkół wojskowych. Z drugiej zaś strony, przepisy o równouprawnieniu często nie są przestrzegane i kobiety o podobnych kwalifikacjach jak mężczyźni, zajmujące równorzędne z nimi stanowiska, są gorzej wynagradzane. W praktyce pracodawcy często wolą zatrudniać mężczyznę niż kobietę, czego odzwierciedleniem jest fakt, iż na eksponowanych stanowiskach politycznych, czy gospodarczych zdecydowaną większość nadal stanowią mężczyźni.
Firma, która podobnie postępuje, nie może być uznana za organizację zorientowaną zgodnie z założeniami marketingu wewnętrznego, mówiących o jak najlepszym zaspokajaniu potrzeb wszystkich aktualnych i potencjalnych pracowników, niezależnie od ich płci, wyznania, narodowości, rasy, a jedynym czynnikiem różnicującym powinien być posiadany przez daną osobę twórczy potencjał oraz dążenie do jego doskonalenia. Wszystkim trzeba jednak stworzyć podobne szanse rozwoju zawodowego. Niestety w niektórych krajach w dalszym ciągu sytuacja kobiet nie uległa większej zmianie, co wynika najczęściej z wyznawanej tam religii, która ogranicza sferę aktywności kobiety do wąsko pojętego kręgu ogniska domowego.
Wraz z przyjęciem nowych ról społecznych, kobiety nie przestały również spełniać ról tradycyjnie im przypisywanych, jakimi są rola matki, żony i pani domu. Umiejętność pogodzenia wymienionych funkcji świadczy o bardzo silnych zdolnościach adaptacyjnych oraz organizatorskich, przejawiających się chociażby właściwą organizacją czasu realizacji poszczególnych zadań. Odzwierciedla ponadto predyspozycje kobiecej natury przydatne w bardzo wielu zawodach, których nie dostrzegano i nie doceniano przez długi okres czasu. Co więcej, rozwój zawodowy kobiet w praktyce często hamowany jest nadal przez wpływy poprzedniego systemu wartości i dotychczasowe normy społeczne.
Wyniki badań psychologicznych wskazują, iż kobiety priorytetowo traktują relacje interpersonalne w porównaniu z mężczyznami, dla których najważniejsze jest zdobycie władzy i posiadanie jej oznak. Mężczyźni wykazują natomiast skłonność do podejmowania ryzyka oraz rywalizują między sobą o dominującą pozycję. Kobiety w łatwiejszy i szybszy sposób przystosowują się do nowych sytuacji a zmian nie odczuwają jako zagrożenia, traktując je jako naturalny element każdej dziedziny życia, także gospodarczego. Konsekwencją takiej postawy jest wyjątkowo duża akceptacja nowości. Mają ponadto umiejętność wykonywania wielu czynności równolegle, czego dowodem jest chociażby wspomniane już łączenie pracy zawodowej z pracą na nieformalnym etacie gospodyni domowej. Mężczyźni natomiast podchodzą do wykonywanych przez siebie czynności w sposób zadaniowy, skupiając się na osiągnięciu jednego celu w danym czasie. Cechą dominującą jest u nich logiczne myślenie i racjonalizm. Kobiety posiadają wyjątkowo duże zdolności nawiązywania kontaktów interpersonalnych w procesie komunikowania się. Cechuje je wrażliwość, empatia. Posiadają też silnie rozwiniętą intuicję, dzięki czemu znakomicie wywiązują się z ról organizacyjnych, które wymagają wymienionych zdolności. Znacznie silniej odczuwają dysfunkcje w relacjach międzyludzkich, dostrzegając wiele sygnałów o charakterze niewerbalnym, na które mężczyźni nie zwracają uwagi, gdyż po prostu ich nie dostrzegają. Kobiety mają silniej rozwiniętą i bogatszą sferę emocjonalno-uczuciową, co pozwala im na lepsze wyrażanie własnych emocji oraz prawidłowy odbiór odczuć otaczających ich ludzi.
Można zatem powiedzieć, że życie osobiste i zawodowe kobiet i mężczyzn stanowi wierne odzwierciedlenie różnic w postrzeganiu przez nich świata zewnętrznego, co uwarunkowane jest czynnikami psychologicznymi i fizjologicznymi związanymi z pracą mózgu. Podobnego zdania są Anne Moir i David Jessel, autorzy książki pt. "Płeć mózgu". Omawiają w niej wyniki obserwacji wskazujące, że kobieta ma lepiej rozwiniętą sieć połączeń pomiędzy lewą i prawą półkulą mózgową, co pozwala jej w równym stopniu wykorzystywać obie części mózgu. Parafrazując I. Kanta, można zatem powiedzieć, iż "dopiero kobieta i mężczyzna pospołu tworzą człowieka".
Wyniki niektórych badań wskazują wręcz, że kobiety lepiej radzą sobie na wysokich stanowiskach niż mężczyźni. Przykładowo, badania przeprowadzone przez amerykańską firmę konsultingową Hagberg Consulting Group na próbie ponad 400 menedżerów dowiodły, iż kobiety są bardziej efektywne i gotowe do zmian odpowiadających rynkowym potrzebom. Również badania wykonane przez firmę doradczą Personnel Decisions International z Minneapolis wskazują, że kobiety potrafią podejmować trafniejsze decyzje i są bardziej zorientowane na współpracę, a nie na rywalizację z pozostałymi członkami organizacji, jak to ma miejsce w przypadku mężczyzn. Mężczyźni dominują nad kobietami w dwóch obszarach. Są bowiem lepszymi strategami i analitykami. Wyniki te potwierdzają również wcześniejsze badania przeprowadzone w 1990 roku przez amerykańskich psychologów Alice Eagly i Blaira Johnsona, którzy dowiedli, iż kobiety są lepszymi menedżerami, gdyż podejmują decyzje w bardziej demokratyczny sposób. W praktyce jednak najwyższe stanowiska w firmach zajmują mężczyźni. Tylko w dwóch z 500 największych przedsiębiorstw amerykańskich na ich czele stoją kobiety. Chodzi tutaj o Hewlett Packard i Avon.
W rankingu opublikowanym przez magazyn Working Mother w USA uwzględnionych zostało 100 firm wyróżniających się bardzo dobrą dbałością o zatrudnionych w nich pracowników posiadających dzieci, zwłaszcza zaś o pracujące tam mamy. Niestety, nie zmienia to faktu, że sytuacja kobiet na amerykańskim rynku pracy nadal nie budzi optymizmu. Posiadając dzieci, w dalszym ciągu muszą one dokonywać wyboru pomiędzy karierą a prowadzeniem domu, wybierając najczęściej drugie rozwiązanie. Okazuje się bowiem, że w pozostałych firmach, jakie nie zostały wymienione we wspomnianym rankingu, kobiety posiadające dzieci, które korzystają z przysługujących im udogodnień, w praktyce płacą za to brakiem rozwoju zawodowego. Nie są postrzegane przez pracodawców jako osoby kwalifikujące się do awansu, czy podwyżki wynagrodzenia, co świadczy o ich przedmiotowym traktowaniu i funkcjonowaniu takich przedsiębiorstw w sprzeczności z założeniami marketingu wewnętrznego. W rezultacie aż 95% ważniejszych stanowisk kierowniczych w firmach amerykańskich zajmują mężczyźni.
Badania przeprowadzone w największych polskich firmach zlokalizowanych w Krakowie, Warszawie, Wrocławiu, Lublinie, Poznaniu, Pile i Krośnie wykazały, iż tylko 12,7% spośród ogółu zatrudnionych w Polsce kobiet pracowało na stanowiskach menedżerów, najczęściej jednak były to stanowiska niższego lub najwyżej średniego szczebla. Jedną z podstawowych przyczyn takiej sytuacji jest panujący w polskim społeczeństwie stereotyp mówiący o tym, że "idealny menedżer musi być mężczyzną". Wizerunek menedżera w bardzo silnym stopniu uzależniony jest od jego płci. Co więcej, menedżerowie-kobiety są podczas wywiadów rekrutacyjnych pytane o ich rodziny, dom, status cywilny, gdyż osoby przeprowadzające takie rozmowy kładą nacisk na tradycyjnie pojmowaną rolę kobiety, stawiając ją na pierwszym miejsce przed wszystkimi innymi rolami, jakie może spełniać kobieta, włączając oczywiście rolę pracownika. W przeciwieństwie do treści rozmów kwalifikacyjnych z kobietami, w przypadku menedżerów-mężczyzn najczęściej nie wspomina się nawet o ich sytuacji rodzinnej.
Chociaż przedstawione badania były prowadzone kilka lat temu, nadal utrzymuje się podobna tendencja. Przyczyną tego stanu rzeczy są narosłe przez wieki stereotypy, odnoszące się do mężczyzn i kobiet oraz ich miejscu w życiu społecznym i gospodarczym, które świadczą jednak o powierzchownym interpretowaniu omawianego zagadnienia przez autorów takich poglądów. Najważniejsze cechy charakterystyczne dla stereotypu kobiety i mężczyzny funkcjonującego we współczesnym społeczeństwie zostały przedstawione w tabeli 1.
Wyniki badań przeprowadzonych przez OBOP wskazują, iż aż 47% Polaków sądzi, że lepiej być mężczyzną. Jako podstawową przyczynę takich opinii podawano brak równości w zakresie szans zawodowych obu płci widoczną na rynku pracy. Zdaniem 62% respondentów kobiety mają mniejsze szanse w porównaniu z mężczyznami w znalezieniu pracy oraz uzyskaniu zbliżonych warunków płacowych. 35% badanych twierdziło, że w ostatnich latach sytuacja kobiet nie zmieniła się, natomiast co piąty respondent uważał, iż obecnie sytuacja kobiet na rynku pracy jest wręcz trudniejsza niż kilka lat wcześniej. Należy podkreślić, że w grupie respondentów podkreślających brak równości kobiet przeważały osoby reprezentujące dwie kategorie wiekowe badanych: absolwentów wyższych uczelni oraz uczniów i studentów. Biorąc pod uwagę kryterium wykształcenia i dochodów były to osoby posiadające dyplom wyższych uczelni oraz respondenci o najwyższych dochodach.
Tabela 1. Męskie i żeńskie stereotypy.
|
Cechy charakteryzujące mężczyznę |
Cechy charakteryzujące kobietę |
|
Kompetentny |
Niekompetentna |
|
Bardzo agresywny |
Spokojna, wcale nie agresywna |
|
Bardzo niezależny |
Wcale nie niezależna |
|
Prawie zawsze ukrywa emocje |
Nie ukrywa emocji |
|
Bardzo obiektywny |
Bardzo subiektywna |
|
Nie poddający się łatwo wpływom |
Bardzo łatwo poddaje się wpływom |
|
Silnie dominujący |
Bardzo uległa i posłuszna |
|
Utrzymuje dystans wobec spraw i ludzi |
Ciepła i otwarta na innych ludzi |
|
Nieekspresyjny |
Ekspresyjna |
|
Używa szorstkiego języka |
Wcale nie używa szorstkiego języka |
|
Mało rozmowny, wręcz małomówny |
Bardzo rozmowna, wręcz gadatliwa |
|
Bardzo surowy i wymagający |
Bardzo delikatna i mało wymagająca |
|
Nieświadomy uczuć innych osób |
Całkowicie świadoma uczuć innych |
Źródło: P. Maclaron, L. Stevens, M. Catterall, The "glass house effect": women in marketing management, "Journal of Marketing Practice" 1998, vol. 4, nr 5, s. 141.
3. Telecommuting jako alternatywna forma pracy
Kolejnym niezwykle ważnym aspektem związanym z realizacją kolejnych etapów wyznaczonych na ścieżce kariery zawodowej jest forma i miejsce wykonywania przydzielonych pracownikowi zadań. W wielu firmach uwzględniających indywidualne potrzeby pracowników pozostawia się im możliwość wyboru dotyczącą faktu, czy wolą pracować w siedzibie firmy, czy też u siebie w domu, dzięki czemu posiadają również pełną swobodę w zakresie czasu realizowania stawianych przed nimi zadań. Stworzenie możliwości realizowania zadań zawodowych w dowolnym miejscu, np. w domu pracownika, jest jedną z opcji pozwalających kobietom spełniać równolegle dwie podstawowe role: pracownika oraz pani domu. Okazuje się jednak, że z takiej formy pracy coraz częściej korzystają także mężczyźni.
Jak wynika z badań przeprowadzonych przez Bostoński Instytut Badań Rynku Empirica, około 2,5 mln Niemców, czyli 6% ogółu zatrudnionych coraz rzadziej zagląda do biura mieszczącego się w siedzibie firmy, w której są zatrudnieni. W Szwecji i Finlandii liczba osób logujących się w domu do sieci firmowej wynosi obecnie aż 15%. Jest to możliwe dzięki nowoczesnej technologii internetowej, ale przede wszystkim dzięki nowoczesnemu podejściu pracodawców, którzy wychodząc naprzeciw zmieniającym się oczekiwaniom pracowników, dążą do stworzenia im możliwie najbardziej komfortowych warunków pracy, pozostawiając im wybór miejsca, czasui pory jej wykonywania. Pozwala to na znacznie lepsze pogodzenie życia zawodowego z prywatnym, ale wymaga jednocześnie od pracownika dużej odpowiedzialności i samodzielności. Z drugiej strony jest świadectwem zaufania, jakim obdarza go przedsiębiorstwo, co stanowi bardzo silny czynnik motywujący do wywiązywania się z powierzonych mu zadań w optymalny sposób, aby tego zaufania nie zburzyć.
Akcję przenoszenia stanowisk pracy do domów pracowników podjęły między innymi takie firmy, jak: Siemens, BMW, Deutsche Telekom oraz IBM. Z badań przeprowadzonych wśród pracowników BMW wynika, że osoby pracujące w domu i przesyłające efekty tej pracy za pomocą sieci cechuje o 50% większa produktywność w porównaniu z osobami pracującymi w siedzibie firmy. W większości przedsiębiorstw ich kierownictwo zastrzega sobie jednak prawo do możliwości dokonania niezapowiedzianej kontroli postępów pracującej w domu osoby, co świadczy o ograniczonym w niektórych sytuacjach zaufaniu w stosunku do pracowników, ale dodatkowo mobilizuje ich do efektywnej pracy, tym bardziej, że jedynym warunkiem, jaki musi spełnić dana osoba, aby pracować w domu jest uzyskiwanie pożądanych wyników. Natomiast według autorów badań Bureau of Labour Statistics w USA już 20 mln Amerykanów pracuje poza siedzibą swoich firm. Szacuje się, że ich liczba w 2003 roku wyniesie aż 29 mln osób.
Dzięki praktycznemu stosowaniu telecommutingu nie tylko wzrasta produktywność, ale także zdecydowanej poprawie ulega morale pracowników oraz wzmacniany jest w świadomości uczestników zewnętrznego i wewnętrznego rynku pracy wizerunek firmy jako nowoczesnej organizacji, dostosowującej się do zmieniających się potrzeb i poczekiwań tworzących ją osób. Ponadto, w przedsiębiorstwie pozostają najbardziej utalentowani i oddani mu pracownicy.
Oczywiście telecommuting niesie ze sobą także pewne zagrożenia, wynikające np. niechęci wśród pracowników nie objętych takim programem. W praktyce często osoby pracujące poza firmą nie są uwzględniane przy przyznawaniu awansów zgodnie z zasadą "co z oczu, to z serca". Jednak takie postępowanie świadczy o niedojrzałości marketingowej firmy, która realizując pewne działania korzystne z punktu widzenia potrzeb pracowników, nie jest konsekwentna i niejako karze ich potem za dokonany przez nich wybór. Zdecydowanie negatywnie wpływa to wówczas na jej wizerunek zarówno w opinii odbiorców wewnętrznych, jak i zewnętrznych. Tym bardziej, że wprowadzenie telecommutingu wymaga dużych nakładów na najnowocześniejsze oprogramowanie i środki te powinny znaleźć odzwierciedlenie w długookresowym zaspokajaniu rozwojowych aspiracji członków danej organizacji.
4. Postrzeganie przez kobiety swojej pozycji zawodowej – wyniki badań
Obok deklarowanych szans kobiet samorealizacji na drodze kariery zawodowej, bardzo istotną kwestią jest sposób, w jaki same zainteresowane postrzegają własne możliwości na rynku pracy oraz jakie bariery ograniczają spełnienie ich oczekiwań jako pracowników. Wyniki badań wskazują na występowanie nadal wielu rozbieżności pomiędzy formalnie obowiązującą równością szans kobiet i mężczyzn występujących w roli pracowników a stanem rzeczywistym. Zdecydowana większość kobiet uważa, że nie są traktowane tak samo, jak mężczyźni zajmujący równorzędne stanowiska (rysunek 1).
Należy podkreślić, iż w badanej grupie równość traktowania najczęściej deklarowały Polki. Może to wynikać z faktu, iż Polska była jedynym krajem objętym badaniem reprezentującym Europę Wschodnią, a więc mogły mieć tutaj znaczenie pewne cechy mentalności związane z minionym systemem społeczno-politycznym oraz kręgiem kulturowym.
Rysunek 1. Wskazania respondentek potwierdzające jednakowe traktowanie kobiet w porównaniu z mężczyznami zatrudnionymi na równorzędnym stanowisku.
Źródło: opracowanie własne na podstawie www.hrk.pl/.
Rysunek 2. Wskazania respondentek potwierdzające zajmowanie przez kobiety wyższych stanowisk niż pięć lat wcześniej.
Źródło: opracowanie własne na podstawie www.hrk.pl/.
Chociaż większość kobiet ma poczucie gorszego traktowania, część respondentek zajmuje wyższe stanowisko niż pięć lat wcześniej. Jednak jedynie ponad połowa badanych Włoszek awansowała w tym okresie, natomiast w pozostałych analizowanych krajach udział kobiet, które znalazły się wyżej w hierarchii swojej firmy był mniejszy niż 40% (rysunek 2). Ponadto w tym samym okresie dynamika awansu mężczyzn w firmach, w których były zatrudnione respondentki, była znacznie większa. Włoszki najczęściej wskazywały na równe szanse awansu w porównaniu z ich kolegami (rysunek 3).
Rysunek 3. Wskazania respondentek potwierdzające posiadanie takich samych szans na awans w danej firmie jak mężczyźni.
Źródło: opracowanie własne na podstawie www.hrk.pl/.
Pomimo nierównych szans kobiet i mężczyzn w realizowaniu swoich dążeń związanych z karierą zawodową, wyniki badań wykazały bardzo niską akceptację niezgodnych z przyjętymi normami społecznymi zachowań służących osiągnięciu wyznaczonego celu. We wszystkich badanych krajach zaledwie kilka procent kobiet stwierdziło, iż można rozpocząć flirt w miejscu pracy, aby zrealizować własne cele (rysunek 4). Największy odsetek kobiet skłonnych do zastosowania takiego rozwiązania ujawniono w przypadku Niemek, co może wynikać z faktu, iż najmniej spośród nich uważało, że ma równe szanse awansu w porównaniu z mężczyznami.
Pomimo dosyć pesymistycznych wniosków dotyczących możliwości kroczenia ścieżką kariery zawodowej kobiet, trzeba podkreślić, że nie straciły one poczucia własnej wartości. Zdecydowana większość respondentek uważała, że kobiety są bardziej skutecznymi pracownikami niż mężczyźni, przy czym tendencja ta widoczna była we wszystkich badanych krajach, zwłaszcza zaś w Wielkiej Brytanii i Szwecji (rysunek 5).
Chociaż zdecydowana większość kobiet uważa, iż są one w roli pracowników bardziej skuteczne od mężczyzn, jednak znaczna część respondentek preferuje sytuację, kiedy ich przełożonym jest mężczyzna. Wolą także współpracować z mężczyznami niż z kobietami (rysunek 6 i 7). Zdaniem badanych kobiet, zajmowanie stanowiska przełożonego przez mężczyznę sprzyja przede wszystkim sprawniejszemu i efektywniejszemu wykonywaniu przez nie poleceń. Opinię taką warażało najwięcej Francuzek, chociaż także odsetek Polek zgadzających się z tym stwierdzeniem był stosunkowo wysoki. Może to wynikać z faktu, iż mężczyźni są z reguły bardziej konkretni i rzeczowi oraz koncentrują się na wynikach, a nie na sposobie ich osiągania.
Rysunek 4. Wskazania respondentek potwierdzające akceptowanie flirtowania w miejscu pracy aby osiagnąć swoje cele.
Źródło: opracowanie własne na podstawie www.hrk.pl/.
Rysunek 5. Wskazania respondentek potwierdzające większą skuteczność kobiet w obecnych warunkach gospodarczych.
Źródło: opracowanie własne na podstawie www.hrk.pl/.
Rysunek 6. Wskazania respondentek potwierdzające lepsze wykonywanie poleceń, gdy szefem jest mężczyzna.
Źródło: opracowanie własne na podstawie www.hrk.pl/.
5. Zakończenie
Na podstawie przedstawionych rozważań można stwierdzić, że nie tylko w Polsce nadal funkcjonują pewne stereotypy, których przełamanie jest warunkiem koniecznym praktycznego realizowania równouprawnienia obu płci, umożliwiającego zarówno mężczyznom, jak i kobietom zaspokajanie ich potrzeb samorealizacji poprzez kroczenie ścieżką kariery zawodowej. Satysfakcja z życia zawodowego niezależnie od płci pracownika znajduje odzwierciedlenie w dwóch płaszczyznach: osobistej i organizacyjnej. Zaspokojenie wszechstronnych potrzeb poszczególnych członków organizacji jest bowiem warunkiem, który powinien zostać spełniony, aby dane przedsiębiorstwo mogło odnieść długookresowy sukces rynkowy.
Rysunek 7. Wskazania respondentek potwierdzające preferowanie współpracy z mężczyznami.
Źródło: opracowanie własne na podstawie www.hrk.pl/.
Literatura:
|
